Even schrikken? Jaarlijks melden 90.000 werknemers zich ziek na een conflict op het werk. Organisaties zijn 15 procent van de bruto loonsom kwijt aan ruzies. Voor 80.000 mensen zijn treiterijen dagelijkse kost. Het ergste? In 50% van deze gevallen is ‘de pester’ de leidinggevende. Waar een voedingsbodem bestaat voor pestgedrag, is die er ook voor een angstcultuur. Concrete cijfers over hoe vaak angst op de werkvloer in Nederland voorkomt zijn er niet maar helaas kan bijna iedereen wel een voorbeeld noemen.
"Het was ieder voor zich..."
Neem de ervaringen van Erik*, die als nieuwe manager de effecten zag van pesten op de werkvloer. Hij volgde een manager op die jarenlang als een despoot zijn team leidde. Hij accepteerde geen fouten en dreigde met ontslag als er toch wat misging.
Erik: ‘Iedereens eerste prioriteit was zijn eigen straatje schoonhouden. Het maakte niet uit wat een collega deed, goed of fout. Als jij er maar niet mee in de problemen kwam. Het was ieder voor zich. Een compleet gebrek aan samenwerking. Mensen voelden continu druk, de sfeer was te snijden en het aantal ziekmeldingen was veel hoger dan elders in de branche.’
Het voorbeeld van Erik laat duidelijk zien wat de gevolgen zijn van een angstcultuur. Mensen maken zichzelf klein, durven geen initiatief te nemen en ervaren bovenmatige druk om het goed te doen, met stress tot gevolg. Ze durven niet meer met originele ideeën te komen waardoor de creativiteit verdwijnt. Werkgeluk is dan ver is te zoeken. Kortom: mensen verzuipen, melden zich ziek of zoeken een andere baan.
Happen naar de baas
Draai het eens om… Wat gebeurt er als medewerkers niet langer bang zijn voor de baas maar af en toe ook durven te happen naar de baas? Zich veilig voelen in de organisatie en zich durven uit te spreken? Simpel: dan groeit hun zelfvertrouwen omdat ze weten dat ze gewaardeerd worden.
Ze ervaren sociale steun, laten zich horen, pakken nieuwe dingen op, komen met innovatieve ideeën en maken plannen om zaken te verbeteren. Zo groeien hun talenten én de samenwerking en daar profiteert de hele organisatie van. Klinkt logisch. Maar hoe krijg je dat voor elkaar?
Hoe bouw je een sterk team dat de verantwoordelijkheid pakt voor proces en resultaat? Dat elkaar begrijpt en respecteert?
Weg met de angst
Dat bereik je met een cultuur en een stijl van leidinggeven die gebaseerd is op wederzijds respect en vertrouwen. Waarin medewerkers zichzelf zijn en afwijkende meningen durven laten horen. Door te investeren in onderlinge relaties en veel te communiceren, zodat iedereen van elkaar weet ‘waar ze voor gaan’. Een gezamenlijk doel doet wonderen. Een open en veilige cultuur dus. Om dat te bereiken moet je eerst de angstcirkel doorbreken. En dat het liefst zo snel mogelijk. Door de pijn op te zoeken en dat samen te evalueren.
De top 4-redenen waarom werknemers zich niet uitspreken tegen een angstcultuur
- Bang voor de gevolgen (sancties) (44%) - De overtuiging dat het toch niet helpt om je uit te spreken (17%) - Conflicten willen vermijden (7%) - Geen opschudding willen veroorzaken (5%)
Ervaring heeft ons geleerd dat wanneer een leidinggevende de eerste stap zet om de cirkel te doorbreken de weg vrij wordt gemaakt voor medewerkers om dit voorbeeld te volgen. Die eerste stap kan Erik zetten door iets persoonlijks de delen met zijn medewerkers waar hij feedback op wil ontvangen. Zo stelt hij zich kwetsbaar op en geeft hij aan dat zijn medewerkers de ruimte mogen ervaren om te zeggen wat ze vinden en ervaren.
Dit is een werkwijze die New Heroes ondersteunt. Het programma van New Heroes biedt Erik de tools om dit echt te gaan doen. Bijvoorbeeld wanneer Erik een leerreis volgt en zijn opdrachten met een medewerker deelt en feedback vraagt. In de supportersuitnodiging vraagt hij hen aan te geven hoe zij hem ervaren tijdens de opdracht. Hiermee stelt Erik zich kwetsbaar op en laat hij zien dat hij waarde hecht aan de mening van zijn collega’s.
Zo ontstaat de ruimte voor Erik om met zijn team te bekijken welke vaardigheden zij nodig hebben om beter te functioneren. Zij waren er namelijk ook bij toen de angstcultuur er in sloop. Bekijk samen wat er nodig is om feedback te durven en te kunnen geven zodat die angstcultuur er niet meer in komt.
New Heroes...
New Heroes helpt organisaties een veilige cultuur te bevorderen en te behouden door werknemers en leidinggevenden tools aan te bieden om met elkaar het gesprek te voeren en hun soft skills te verbeteren. Want als mensen beter kunnen communiceren, samenwerken, leidinggeven en voor zichzelf durven opkomen, ontstaat er begrip. Respect. Verbondenheid. Veiligheid. Energie. Dan is één en één drie. Dan krijgen de mensen en de organisatie vleugels.
Whatsapp
Messenger
Stuur ons een e-mail
Bang voor de baas
Even schrikken? Jaarlijks melden 90.000 werknemers zich ziek na een conflict op het werk. Organisaties zijn 15 procent van de bruto loonsom kwijt aan ruzies. Voor 80.000 mensen zijn treiterijen dagelijkse kost. Het ergste? In 50% van deze gevallen is ‘de pester’ de leidinggevende. Waar een voedingsbodem bestaat voor pestgedrag, is die er ook voor een angstcultuur. Concrete cijfers over hoe vaak angst op de werkvloer in Nederland voorkomt zijn er niet maar helaas kan bijna iedereen wel een voorbeeld noemen.
"Het was ieder voor zich..."
Neem de ervaringen van Erik*, die als nieuwe manager de effecten zag van pesten op de werkvloer. Hij volgde een manager op die jarenlang als een despoot zijn team leidde. Hij accepteerde geen fouten en dreigde met ontslag als er toch wat misging.
Erik: ‘Iedereens eerste prioriteit was zijn eigen straatje schoonhouden. Het maakte niet uit wat een collega deed, goed of fout. Als jij er maar niet mee in de problemen kwam. Het was ieder voor zich. Een compleet gebrek aan samenwerking. Mensen voelden continu druk, de sfeer was te snijden en het aantal ziekmeldingen was veel hoger dan elders in de branche.’
Het voorbeeld van Erik laat duidelijk zien wat de gevolgen zijn van een angstcultuur. Mensen maken zichzelf klein, durven geen initiatief te nemen en ervaren bovenmatige druk om het goed te doen, met stress tot gevolg. Ze durven niet meer met originele ideeën te komen waardoor de creativiteit verdwijnt. Werkgeluk is dan ver is te zoeken. Kortom: mensen verzuipen, melden zich ziek of zoeken een andere baan.
Happen naar de baas
Draai het eens om… Wat gebeurt er als medewerkers niet langer bang zijn voor de baas maar af en toe ook durven te happen naar de baas? Zich veilig voelen in de organisatie en zich durven uit te spreken? Simpel: dan groeit hun zelfvertrouwen omdat ze weten dat ze gewaardeerd worden.
Ze ervaren sociale steun, laten zich horen, pakken nieuwe dingen op, komen met innovatieve ideeën en maken plannen om zaken te verbeteren. Zo groeien hun talenten én de samenwerking en daar profiteert de hele organisatie van. Klinkt logisch. Maar hoe krijg je dat voor elkaar?
Hoe bouw je een sterk team dat de verantwoordelijkheid pakt voor proces en resultaat? Dat elkaar begrijpt en respecteert?
Weg met de angst
Dat bereik je met een cultuur en een stijl van leidinggeven die gebaseerd is op wederzijds respect en vertrouwen. Waarin medewerkers zichzelf zijn en afwijkende meningen durven laten horen. Door te investeren in onderlinge relaties en veel te communiceren, zodat iedereen van elkaar weet ‘waar ze voor gaan’. Een gezamenlijk doel doet wonderen. Een open en veilige cultuur dus. Om dat te bereiken moet je eerst de angstcirkel doorbreken. En dat het liefst zo snel mogelijk. Door de pijn op te zoeken en dat samen te evalueren.
De top 4-redenen waarom werknemers zich niet uitspreken tegen een angstcultuur
- Bang voor de gevolgen (sancties) (44%)
- De overtuiging dat het toch niet helpt om je uit te spreken (17%)
- Conflicten willen vermijden (7%)
- Geen opschudding willen veroorzaken (5%)
Bron: Driving Fear Out of the Workplace, Kathleen D. Ryan, Daniel K. Oestreich
Ervaring heeft ons geleerd dat wanneer een leidinggevende de eerste stap zet om de cirkel te doorbreken de weg vrij wordt gemaakt voor medewerkers om dit voorbeeld te volgen. Die eerste stap kan Erik zetten door iets persoonlijks de delen met zijn medewerkers waar hij feedback op wil ontvangen. Zo stelt hij zich kwetsbaar op en geeft hij aan dat zijn medewerkers de ruimte mogen ervaren om te zeggen wat ze vinden en ervaren.
Dit is een werkwijze die New Heroes ondersteunt. Het programma van New Heroes biedt Erik de tools om dit echt te gaan doen. Bijvoorbeeld wanneer Erik een leerreis volgt en zijn opdrachten met een medewerker deelt en feedback vraagt. In de supportersuitnodiging vraagt hij hen aan te geven hoe zij hem ervaren tijdens de opdracht. Hiermee stelt Erik zich kwetsbaar op en laat hij zien dat hij waarde hecht aan de mening van zijn collega’s.
Zo ontstaat de ruimte voor Erik om met zijn team te bekijken welke vaardigheden zij nodig hebben om beter te functioneren. Zij waren er namelijk ook bij toen de angstcultuur er in sloop. Bekijk samen wat er nodig is om feedback te durven en te kunnen geven zodat die angstcultuur er niet meer in komt.
New Heroes...
New Heroes helpt organisaties een veilige cultuur te bevorderen en te behouden door werknemers en leidinggevenden tools aan te bieden om met elkaar het gesprek te voeren en hun soft skills te verbeteren. Want als mensen beter kunnen communiceren, samenwerken, leidinggeven en voor zichzelf durven opkomen, ontstaat er begrip. Respect. Verbondenheid. Veiligheid. Energie. Dan is één en één drie. Dan krijgen de mensen en de organisatie vleugels.
*Naam is i.v.m. privacy gefingeerd.