De economie groeit en het aantal banen neemt toe. De werkloosheid daalt al een paar jaar: van 4,9% in 2017 naar 3,9% in 2018. Volgens het UWV zet die daling zich in 2019 voort, naar 3,5%. Goed voor de economie, zeker. Maar – zoals Cruijff al zei – ieder voordeel heeft een nadeel: er gaat een tekort aan arbeidskrachten ontstaan. Naar verwachting stoppen de komende jaren zo’n 2,1 miljoen mensen met werken, terwijl er maar 1,9 miljoen mensen op zoek gaan naar een baan.
Dat tekort is nu al merkbaar: het aantal moeilijk vervulbare vacatures neemt zo snel toe dat al één op de vijf bedrijven aangeeft te kampen met een tekort aan personeel. In sommige branches, zoals uitzendbureaus, callcenters, IT-dienstverleners, de bouw en de metaalindustrie, is dat zelfs één op de drie. Werk jij in een van deze branches? Dan wil je de volgende situatie koste wat kost vermijden.
De directeur had deze stap niet aan zien komen
Bij een middelgroot infra bedrijf werkte teamleider Menno*. Het was Menno’s eerste baan en in de zes jaar dat hij voor hen gewerkt heeft, werd hij een van de waardevolste medewerkers. Geen wonder dat zijn baas, de regiomanager, laaiend enthousiast over hem was. Maar dan vertelt Menno hem op een dag dat hij de organisatie gaat verlaten: hij wordt teamleider bij een groot internationaal infra bedrijf. Hij gaat in verschillende landen teams aansturen en moet zo’n 40% van zijn tijd reizen.
Zijn baas is tamelijk verbijsterd: hij had deze overstap niet aan zien komen. Hij wist niks van Menno’s internationale ambities. Hij had er simpelweg nooit naar gevraagd. Nu kan hij zich wel voor z’n kop slaan, vooral omdat zijn organisatie ook internationale ambities heeft.
Een situatie als deze levert niet alleen een hoop frustratie op, maar kost ook veel geld. Zeker nu de arbeidsmarkt steeds krapper wordt. De werving- en selectiekosten, de tussentijdse vervanging, het inwerken. Alles bij elkaar kost een vertrekkende medewerker je al snel € 20.000. Dan ben je veel geld en een zeer waardevolle werknemer armer.
De gewetensvraag
Had bovenstaande situatie voorkomen kunnen worden? Wellicht. Als de organisatie had geweten waar Menno’s ambities lagen, hadden ze hem bij hun internationale plannen kunnen betrekken. En als ze Menno toch niet hadden kunnen behouden, hadden ze samen met hem een uitwerkplan kunnen afstemmen. Menno had zelfs zijn opvolger kunnen aannemen en inwerken.
Voorkomen is beter dan genezen
De grote vraag is natuurlijk: hoe doe je dat dan? Hoe bind je ambitieuze en goede mensen als Menno? Dat doe je door echt betrokken te zijn bij je medewerkers. Door regelmatig met hen te praten over wat hen bezighoudt. Over hun ambities. Hun wensen en dromen. Door hun plannen en verbetervoorstellen serieus te nemen, door hun uitdagende projecten te geven, en hen alle ruimte te bieden zich te ontwikkelen.
TIPS OM TALENT BINNEN TE HOUDEN
Doorgroeimogelijkheden Geen mogelijkheid je te ontwikkelen is een van de belangrijkste redenen dat mensen een organisatie verlaten
Identiteit Zorg dat je medewerkers zich herkennen in de identiteit van de organisatie. Ze gaan werken bij het bedrijf dat bij hen past, net zoals ze op zaterdag voetballen bij de club die bij hen past.
New Heroes...
New Heroes kan je daarbij helpen. Wij kunnen je de tools bieden waarmee je een mensgerichtere leidinggevende wordt die weet wat zijn medewerkers drijft. Bovendien word je met New Heroes een veel aantrekkelijker werkgever: met een abonnement op onze onlinetrainingen bied je je medewerkers een bijna onuitputtelijke bron om zich te ontwikkelen. Daarmee bind je mensen als Menno. En geloof me, dat wil je. Zeker op de huidige arbeidsmarkt.
Whatsapp
Messenger
Stuur ons een e-mail
En dan gaat je beste medewerker weg...
De economie groeit en het aantal banen neemt toe. De werkloosheid daalt al een paar jaar: van 4,9% in 2017 naar 3,9% in 2018. Volgens het UWV zet die daling zich in 2019 voort, naar 3,5%. Goed voor de economie, zeker. Maar – zoals Cruijff al zei – ieder voordeel heeft een nadeel: er gaat een tekort aan arbeidskrachten ontstaan. Naar verwachting stoppen de komende jaren zo’n 2,1 miljoen mensen met werken, terwijl er maar 1,9 miljoen mensen op zoek gaan naar een baan.
Dat tekort is nu al merkbaar: het aantal moeilijk vervulbare vacatures neemt zo snel toe dat al één op de vijf bedrijven aangeeft te kampen met een tekort aan personeel. In sommige branches, zoals uitzendbureaus, callcenters, IT-dienstverleners, de bouw en de metaalindustrie, is dat zelfs één op de drie. Werk jij in een van deze branches? Dan wil je de volgende situatie koste wat kost vermijden.
De directeur had deze stap niet aan zien komen
Bij een middelgroot infra bedrijf werkte teamleider Menno*. Het was Menno’s eerste baan en in de zes jaar dat hij voor hen gewerkt heeft, werd hij een van de waardevolste medewerkers. Geen wonder dat zijn baas, de regiomanager, laaiend enthousiast over hem was. Maar dan vertelt Menno hem op een dag dat hij de organisatie gaat verlaten: hij wordt teamleider bij een groot internationaal infra bedrijf. Hij gaat in verschillende landen teams aansturen en moet zo’n 40% van zijn tijd reizen.
Zijn baas is tamelijk verbijsterd: hij had deze overstap niet aan zien komen. Hij wist niks van Menno’s internationale ambities. Hij had er simpelweg nooit naar gevraagd. Nu kan hij zich wel voor z’n kop slaan, vooral omdat zijn organisatie ook internationale ambities heeft.
Een situatie als deze levert niet alleen een hoop frustratie op, maar kost ook veel geld. Zeker nu de arbeidsmarkt steeds krapper wordt. De werving- en selectiekosten, de tussentijdse vervanging, het inwerken. Alles bij elkaar kost een vertrekkende medewerker je al snel € 20.000. Dan ben je veel geld en een zeer waardevolle werknemer armer.
De gewetensvraag
Had bovenstaande situatie voorkomen kunnen worden? Wellicht. Als de organisatie had geweten waar Menno’s ambities lagen, hadden ze hem bij hun internationale plannen kunnen betrekken. En als ze Menno toch niet hadden kunnen behouden, hadden ze samen met hem een uitwerkplan kunnen afstemmen. Menno had zelfs zijn opvolger kunnen aannemen en inwerken.
Voorkomen is beter dan genezen
De grote vraag is natuurlijk: hoe doe je dat dan? Hoe bind je ambitieuze en goede mensen als Menno? Dat doe je door echt betrokken te zijn bij je medewerkers. Door regelmatig met hen te praten over wat hen bezighoudt. Over hun ambities. Hun wensen en dromen. Door hun plannen en verbetervoorstellen serieus te nemen, door hun uitdagende projecten te geven, en hen alle ruimte te bieden zich te ontwikkelen.
TIPS OM TALENT BINNEN TE HOUDEN
Doorgroeimogelijkheden
Geen mogelijkheid je te ontwikkelen is een van de belangrijkste redenen dat mensen een organisatie verlaten
Identiteit
Zorg dat je medewerkers zich herkennen in de identiteit van de organisatie. Ze gaan werken bij het bedrijf dat bij hen past, net zoals ze op zaterdag voetballen bij de club die bij hen past.
New Heroes...
New Heroes kan je daarbij helpen. Wij kunnen je de tools bieden waarmee je een mensgerichtere leidinggevende wordt die weet wat zijn medewerkers drijft. Bovendien word je met New Heroes een veel aantrekkelijker werkgever: met een abonnement op onze onlinetrainingen bied je je medewerkers een bijna onuitputtelijke bron om zich te ontwikkelen. Daarmee bind je mensen als Menno. En geloof me, dat wil je. Zeker op de huidige arbeidsmarkt.
*Naam is i.v.m. privacy gefingeerd.