Weg met het functioneringsgesprek (dit is waarom het anders moet)
Weg met het functioneringsgesprek (dit is waarom het anders moet)
In een competitieve markt waarin de ontwikkelingen nog sneller gaan dan Usain Bolt op de 100 meter is het jaarlijkse functioneringsgesprek een ouderwets overblijfsel uit vroegere tijden. Eentje waar geen enkel millenial-hart sneller van gaat kloppen bovendien. Wat is er op tegen? En, hoe kan het anders?
'Assertief'. 'Pro-actief'. 'Collegiaal'. Vraag een willekeurige manager wat hij of zij van haar medewerkers verwacht en de kans is groot dat deze woorden zullen vallen. Elk bedrijf wil immers mensen in dienst die zo goed mogelijk presteren. Da’s gesneden koek. Veel minder logisch is de manier waarop veel organisaties hier invloed op proberen uit te oefenen. Namelijk met een jaarlijks functioneringsgesprek waarin de prestaties van werknemers langs een van tevoren vastgestelde universele meetlat wordt gelegd. Leuk bedacht, maar in de praktijk is het negen van de tien keer een plichtmatige dialoog waarin zelden écht een kern wordt aangeraakt. Feedback is namelijk vooral nuttig wanneer je er direct mee aan de slag kan. Case in point: wát het functioneringsgesprek ook doet, het maakt werknemers in ieder geval niet assertiever, niet pro-actiever en ook niet collegialer.
Bron van frustratie
Het doel van een functioneringsgesprek is duidelijk: werknemers motiveren en zorgen dat er beter gepresteerd gaat worden. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat er precies het tegenovergestelde mee bereikt wordt. Niet zo gek, want in zulke gesprekken gaat het vooral om de punten die níet goed gaan. En dan wordt je ook nog eens langs een universele meetlat gelegd. Aandacht voor individuele kwaliteiten is er nauwelijks en dat kan frustrerend zijn. Al helemaal als het gesprek wordt gevoerd met managers van grote afdelingen die de rest van het jaar nauwelijks betrokken zijn. Dan doet zo'n gesprek meer kwaad dan goed. Zeker bij millenials, de generatie waaruit in 2020 bijna de helft van de arbeidsmarkt zal bestaan.
Wat wil de millenial?
Millenials zien hun loopbaan doorgaans niet als middel om zo snel mogelijk zoveel mogelijk geld en/of status te verdienen. Deze groep - geboren tussen pakweg 1980en 2000 - willen vooral werken bij organisaties die maatschappelijk betrokken zijn én waarin ze de mogelijkheid krijgen zichzelf te ontwikkelen. Feedback geven en ontvangen is voor die gewenste zelfontwikkeling essentieel. Dat begint immers met weten wie je bent, wat je wilt én hoe anderen je zien. De behoefte aan feedback is dus wel degelijk, alleen de manier waarop kan beter. Niemand - zowel werknemer als leidinggevende - heeft baat bij een jaarlijks functioneringsgesprek 'omdat het moet'. Wel aan regelmatige terugkoppeling over hoe iemand zijn unieke kwaliteiten in kan zetten om bij te dragen aan zelfverbetering én de doelen van een organisatie.
Dat vraagt om een cultuurverandering. De oude, directieve manier van leidinggeven werkt niet zo goed meer. Millenials zoeken naar bedrijven waar een open en oprechte werksfeer heerst. Organisaties waarin ruimte is voor kritisch nadenken en het nastreven van persoonlijke doelen, zonder die van het bedrijf uit het oog te verliezen. In de praktijk vind je zo'n sfeer vaak bij kleinere bedrijven en start-ups, geen grote corporates waar hiërarchie nog diep in de bedrijfscultuur zit ingebakken.
Een écht gesprek
Om mee te komen in een snel veranderende markt én veelbelovende young professionals aan zich te binden, zullen bedrijven die nog op die oude manier werken hun modus operandi dus moeten aanpassen. Een goede start zou zijn om op een andere manier naar werknemers te kijken. Niet met de verwachting dat iedereen op de jaarlijkse checklist overal een voldoende voor scoort, maar door te kijken naar individuen in plaats van checklists. Ontdek welke interesses en verlangens iemand heeft. Niet jaarlijks tijdens een verplicht uurtje in de bedrijfskantine, maar voortdurend. Wat wil iemand graag leren? Waar is iemand goed in? Waar zou iemand beter in willen worden? En wat verlangen collega's onderling van elkaar? Geef elkaar doorlopend terugkoppeling en biedt werknemers kansen. Bijvoorbeeld door trainingen en cursussen aan te bieden.
Oog voor unieke kwaliteiten
Door een open werksfeer te creëren waar ruimte is voor 360 gradenfeedback geef je werknemers zelf de regie in handen. Feedback, evaluatie en talentontwikkeling is dan niet langer alleen een zaak van leidinggevende of medewerker, maar van iedereen binnen de organisatie. Bovendien werken bedrijven steeds vaker in (multidisciplinaire) netwerken van teams. Alle medewerkers langs dezelfde meetlat leggen is dan onzinnig. In een effectief team scoort niet elke medewerker overal een 'zeer goed' op, maar vullen individuen elkaar aan. De één is analytisch, de ander totaal niet, maar juist wel weer een verbinder binnen een team. Mensen zijn uniek. Iedereen op dezelfde manier de maat nemen is ineffectief. En dat terwijl talloze onderzoeken aantonen wat de positieve gevolgen zijn als mensen de ruimte krijgen de invulling van hun functie af te stemmen op hun unieke kwaliteiten. Ze krijgen meer zelfvertrouwen, zijn meer bevlogen, presteren beter én verzuimen minder vaak. Met dat in het achterhoofd hebben bedrijven als Microsoft en Deloitte al afscheid genomen van het functioneringsgesprek. Wie durft hun voorbeeld te volgen?
Whatsapp
Messenger
Stuur ons een e-mail
Weg met het functioneringsgesprek (dit is waarom het anders moet)
In een competitieve markt waarin de ontwikkelingen nog sneller gaan dan Usain Bolt op de 100 meter is het jaarlijkse functioneringsgesprek een ouderwets overblijfsel uit vroegere tijden. Eentje waar geen enkel millenial-hart sneller van gaat kloppen bovendien. Wat is er op tegen? En, hoe kan het anders?
'Assertief'. 'Pro-actief'. 'Collegiaal'. Vraag een willekeurige manager wat hij of zij van haar medewerkers verwacht en de kans is groot dat deze woorden zullen vallen. Elk bedrijf wil immers mensen in dienst die zo goed mogelijk presteren. Da’s gesneden koek. Veel minder logisch is de manier waarop veel organisaties hier invloed op proberen uit te oefenen. Namelijk met een jaarlijks functioneringsgesprek waarin de prestaties van werknemers langs een van tevoren vastgestelde universele meetlat wordt gelegd. Leuk bedacht, maar in de praktijk is het negen van de tien keer een plichtmatige dialoog waarin zelden écht een kern wordt aangeraakt. Feedback is namelijk vooral nuttig wanneer je er direct mee aan de slag kan. Case in point: wát het functioneringsgesprek ook doet, het maakt werknemers in ieder geval niet assertiever, niet pro-actiever en ook niet collegialer.
Bron van frustratie
Het doel van een functioneringsgesprek is duidelijk: werknemers motiveren en zorgen dat er beter gepresteerd gaat worden. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat er precies het tegenovergestelde mee bereikt wordt. Niet zo gek, want in zulke gesprekken gaat het vooral om de punten die níet goed gaan. En dan wordt je ook nog eens langs een universele meetlat gelegd. Aandacht voor individuele kwaliteiten is er nauwelijks en dat kan frustrerend zijn. Al helemaal als het gesprek wordt gevoerd met managers van grote afdelingen die de rest van het jaar nauwelijks betrokken zijn. Dan doet zo'n gesprek meer kwaad dan goed. Zeker bij millenials, de generatie waaruit in 2020 bijna de helft van de arbeidsmarkt zal bestaan.
Wat wil de millenial?
Millenials zien hun loopbaan doorgaans niet als middel om zo snel mogelijk zoveel mogelijk geld en/of status te verdienen. Deze groep - geboren tussen pakweg 1980en 2000 - willen vooral werken bij organisaties die maatschappelijk betrokken zijn én waarin ze de mogelijkheid krijgen zichzelf te ontwikkelen. Feedback geven en ontvangen is voor die gewenste zelfontwikkeling essentieel. Dat begint immers met weten wie je bent, wat je wilt én hoe anderen je zien. De behoefte aan feedback is dus wel degelijk, alleen de manier waarop kan beter. Niemand - zowel werknemer als leidinggevende - heeft baat bij een jaarlijks functioneringsgesprek 'omdat het moet'. Wel aan regelmatige terugkoppeling over hoe iemand zijn unieke kwaliteiten in kan zetten om bij te dragen aan zelfverbetering én de doelen van een organisatie.
Nieuwsgierig naar wat New Heroes voor jouw organisatie kan betekenen? Vraag een gesprek of demo aan.
Dag functioneringsgesprek, hallo écht gesprek
Dat vraagt om een cultuurverandering. De oude, directieve manier van leidinggeven werkt niet zo goed meer. Millenials zoeken naar bedrijven waar een open en oprechte werksfeer heerst. Organisaties waarin ruimte is voor kritisch nadenken en het nastreven van persoonlijke doelen, zonder die van het bedrijf uit het oog te verliezen. In de praktijk vind je zo'n sfeer vaak bij kleinere bedrijven en start-ups, geen grote corporates waar hiërarchie nog diep in de bedrijfscultuur zit ingebakken.
Een écht gesprek
Om mee te komen in een snel veranderende markt én veelbelovende young professionals aan zich te binden, zullen bedrijven die nog op die oude manier werken hun modus operandi dus moeten aanpassen. Een goede start zou zijn om op een andere manier naar werknemers te kijken. Niet met de verwachting dat iedereen op de jaarlijkse checklist overal een voldoende voor scoort, maar door te kijken naar individuen in plaats van checklists. Ontdek welke interesses en verlangens iemand heeft. Niet jaarlijks tijdens een verplicht uurtje in de bedrijfskantine, maar voortdurend. Wat wil iemand graag leren? Waar is iemand goed in? Waar zou iemand beter in willen worden? En wat verlangen collega's onderling van elkaar? Geef elkaar doorlopend terugkoppeling en biedt werknemers kansen. Bijvoorbeeld door trainingen en cursussen aan te bieden.
Oog voor unieke kwaliteiten
Door een open werksfeer te creëren waar ruimte is voor 360 gradenfeedback geef je werknemers zelf de regie in handen. Feedback, evaluatie en talentontwikkeling is dan niet langer alleen een zaak van leidinggevende of medewerker, maar van iedereen binnen de organisatie. Bovendien werken bedrijven steeds vaker in (multidisciplinaire) netwerken van teams. Alle medewerkers langs dezelfde meetlat leggen is dan onzinnig. In een effectief team scoort niet elke medewerker overal een 'zeer goed' op, maar vullen individuen elkaar aan. De één is analytisch, de ander totaal niet, maar juist wel weer een verbinder binnen een team. Mensen zijn uniek. Iedereen op dezelfde manier de maat nemen is ineffectief. En dat terwijl talloze onderzoeken aantonen wat de positieve gevolgen zijn als mensen de ruimte krijgen de invulling van hun functie af te stemmen op hun unieke kwaliteiten. Ze krijgen meer zelfvertrouwen, zijn meer bevlogen, presteren beter én verzuimen minder vaak. Met dat in het achterhoofd hebben bedrijven als Microsoft en Deloitte al afscheid genomen van het functioneringsgesprek. Wie durft hun voorbeeld te volgen?